In Brandenburg – und auch Deutschland – suchen kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) nach Lösungen für den Fachkräftemangel. Generationenwechsel, demografischer Wandel und wachsende Konkurrenz um qualifizierte Mitarbeitende stellen viele Betriebe vor große Herausforderungen. Dabei liegt ein oft übersehenes Potential in der Gleichstellung von Männern und Frauen: In technischen Berufen, in leitenden Funktionen und beim Schritt in die Selbstständigkeit sind Frauen noch immer unterrepräsentiert. Es zeigen sich strukturelle Unterschiede, die Chancenungleichheit offenlegen. Dabei bringen Frauen Fachwissen und neue Perspektiven ein – und doch schöpfen viele Betriebe ihr Potential nicht aus.

Stellen Sie sich als Betrieb die Fragen: Wie viele Frauen arbeiten bei Ihnen im Unternehmen? Wer übernimmt Verantwortung? Und vor allem – wie können wir gemeinsam Hürden abbauen und mehr erreichen?

Gleichstellung? In Deutschland noch nicht erreicht

In Deutschland sind 74 % der Frauen und 81 % der Männer erwerbstätig. Trotz gesetzlicher Rahmenbedingungen und zunehmender Sensibilisierung zeigt sich: Frauen verdienen im Durchschnitt noch immer weniger als Männer, übernehmen häufiger unbezahlte Sorgearbeit und sind seltener in Führungspositionen vertreten. Die Teilzeitquote im Jahr 2024 lag bei Frauen bei 49 % und bei Männern lediglich bei 12 %. Mütter sind weiterhin seltener erwerbstätig als Väter, jedoch ist der Anteil erwerbstätiger Mütter seit 2005 deutlich gestiegen (Statistisches Bundesamt, 2025).

In Führungspositionen sind Frauen nach wie vor unterrepräsentiert – je höher die Hierarchieebene, desto geringer ihr Anteil. Im letzten Jahr bestanden die Börsenvorstände zu  81 %  aus Männern (AllBright Stiftung, 2024). Die KfW-Studie „Chefinnen“ zeigt zudem: Der Anteil von kleinen und mittleren Unternehmen mit einer Frau an der Spitze lag 2024 bei 14,3 %. Die Anzahl frauengeführter Unternehmen im Mittelstand lag bei 549.000 und die von Frauen initiierten Gründungen entsprachen laut Gründungsmonitor gerade einmal 37 % (KfW Bankengruppe, 2024).

Die Ursachen für ungleichmäßige Rollenverteilung sind vielfältig und gesellschaftlich stark verankert. Nicht ohne Grund sind Frauen beispielsweise in der Handwerksbranche unterpräsentiert. Die Top Ausbildungsberufe für Männer sind nach wie vor Kraftfahrzeugmechatroniker, Fachinformatiker und Anlagemechaniker. Frauen hingegen interessieren sich eher für Berufe, wie Kauffrau für Büromanagement, medizinischer oder zahnmedizinischer Fachangestellte (Statistisches Bundesamt, 2021). Die globale COVID 19 Pandemie hat die Diskussion um traditionelle Rollenbilder weiterhin verstärkt, da oftmals die Frauen zu Hause blieben und der Care-Arbeit, womit die Fürsorgearbeit wie Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen gemeint ist, nachgingen (Deutsches Global Compact Netzwerk & AllBright Stiftung, 2021).

Was können Betriebe unternehmen?

Ein Ansatz ist das Konzept des Diversity Managements – das bedeutet, dass man sich als Unternehmen bewusst darum bemüht, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen und Perspektiven einzubeziehen und deren Zusammenarbeit zu fördern. Es geht darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden respektiert und wertgeschätzt fühlen. Ziel müssen nicht große Initiativen sein, die nach außen getragen werden können. Wichtig ist vor allem, nach innen in den Betrieb zu schauen und mit kleinen Maßnahmen anzufangen.

1. Rollenbilder bewusst hinterfragen

Der erste Meilenstein kann bereits sein, sich die Strukturen in Ihrem Betrieb anzuschauen. Welche Positionen werden von Männern und welche von Frauen besetzt? Fallen Ihnen Unterschiede auf? Hinterfragen Sie Ihre Einstellung zu konkreten Themen, wie beispielsweise: Ist es bei Ihnen anerkannt, dass auch Väter längere Zeit in Elternzeit gehen? Wie würden Sie und Ihre Mitarbeitenden reagieren, wenn ein Mitarbeiter dieses Vorhaben umsetzt?

2. Mitarbeitende verbinden, insbesondere Frauen

Die Rolle als Arbeitgeber kann im Rahmen der Gleichstellung darin liegen, Mitarbeitenden den Raum für Austausch und Entwicklung zu bieten. Ermöglichen Sie Zusammenkünfte, wie ein Frauen-Frühstück oder die Gründung von Interessenvertretungen. Ziel ist dabei immer, Menschen ein Gehör zu verleihen und diese zu verbinden. Insbesondere in kleineren Unternehmen mit weniger Mitarbeitenden können Menschen eher erreicht werden.  

3. Flexible Arbeitszeiten und Home-Office ermöglichen

Bieten Sie Gleitzeit, Teilzeitoptionen oder Arbeit nach Lebensphasen an. Auch spontane familiäre Verpflichtungen (z. B. Kinderkrankheit) sollten ohne bürokratischen Aufwand für Väter und Mütter gleichermaßen lösbar sein. So können Mitarbeitende trotz familiärer Verpflichtungen ihrem Beruf nachgehen und in den Arbeitsalltag intergiert werden. Das Arbeiten von zu Hause bietet ebenfalls die Möglichkeit, mehr Stunden zu arbeiten.

4. Führung in Teilzeit ermöglichen

Seien Sie mutig und ermöglichen Sie Führung in Teilzeit. Das eröffnet leistungsstarken Mitarbeitenden die Möglichkeit zur Vereinbarung von Familie und Beruf und fördert gleichzeitig deren Selbstbestimmung und Flexibilität. Das motiviert und macht laut Studien produktiver und innovativer. Nicht nur das, Teilzeit-Führungskräfte, die Familie und Beruf vereinbaren können, sind zufriedener, treuer und loyaler. Sie wechseln seltener das Unternehmen. 

5. Familienfreundlichkeit (vor-)leben

Eine offene Haltung gegenüber Elternzeit, Rückkehrmodellen oder kurzfristigen Anpassungen signalisiert Vertrauen. Zeigen Sie als Betrieb, dass sie hinter Ihren Mitarbeitenden stehen und leben sie eine Kultur, die Männer und Frauen gleichermaßen behandelt. Auch kleine Gesten wie eine Kinderecke im Büro oder ein Mitarbeitergespräch zur Vereinbarkeit zeigen Wirkung.

Haben Sie bereits von dem Konzept Eltern-Kind-Büro gehört? Dieses bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihr Kind bei kurzfristigem Betreuungsbedarf mit zur Arbeit zu bringen – in einen dafür eingerichteten Raum mit Spiel- und Ruhebereich, der das Arbeiten in Ausnahmesituationen erleichtert. Mitarbeitende wechseln sich dann gegenseitig mit der Kinderbetreuung und Arbeit ab.

6. Offene Unternehmenskultur fördern

Wertschätzung und ein respektvolles Miteinander sind entscheidend – gerade in kleinen Teams. Achten Sie auf faire Aufgabenverteilungen und eine Unternehmenskultur, in der Feedback und das Äußern freier Meinungen möglich sind. Stellen sie sich als Team folgende Reflexionsfragen am Ende eines Termins: Wie war die Aufgabenverteilung heute? Wer hatte das Wort bzw. wie verteilten sich die Sprechzeiten? Wer hat welche Verantwortung übernommen?

7. Teilnahme an Netzwerken und Weiterbildung unterstützen

In Zeiten gesellschaftlicher Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, sind Weiterbildungen ein entscheidender Wettbewerbsfaktor, jedoch nehmen Frauen weniger an karrierefördernden Maßnahmen teil als Männer. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiterinnen, an Workshops, Netzwerktreffen (Stammtische etc.) oder Online-Formaten teilzunehmen. Das stärkt das Wissen, die Motivation und Bindung an den Arbeitgeber.

Frauen zu fördern, zahlt sich aus

Gleichstellung ist kein „Nice-to-have“, sondern ein Wirtschaftsfaktor und entscheidender Wettbewerbsvorteil. Wenn Frauen stärker eingebunden werden, profitieren Betriebe von vielfältigeren Perspektiven, besserer Produktentwicklung und einem geringerem Fachkräftemangel. Unternehmen mit ausgewogener Geschlechterverteilung zeigen im Durchschnitt eine bessere wirtschaftliche Performance (25 %) und sind laut Studien langfristig erfolgreicher (McKinsey & Company, 2020).

Wenn Betriebe faire Chancen bieten, flexible Arbeitsmodelle schaffen und eine familienfreundliche Kultur fördern, erhöhen sie nicht nur die Bindung ihrer bestehenden Mitarbeitenden, sondern hat dies auch einen positiven Einfluss auf potentielle Fachkräfte. Trauen Sie sich das Thema Diversity Management oder Gleichstellung anzugehen. Es geht zunächst darum, erste Schritte zu gehen und sich zu fragen:  Wie können wir gemeinsam unsere Vorurteile und Denkmuster auflösen? Wie können wir mehr Menschen erreichen und verbinden?

Sie haben Interesse an dem Thema oder brauchen Unterstützung für die Durchführung der Maßnahmen? Dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf!

Quellen:

AllBright Stiftung. (2024). Zwischenstand: Wenig Bewegung beim Frauenanteil in den Vorständen. https://www.allbright-stiftung.de/aktuelles/https/wwwallbright-stiftungde/aktuelles/2024/3/8/zwischenstand-wenig-bewegung-beim-frauenanteil-in-den-vorstnden (abgerufen am: 27.05.2025).

Arbeits-ABC. (o.J.). Arbeiten im Eltern-Kind-Büro. https://arbeits-abc.de/arbeiten-im-eltern-kind-buero/#1 (abgerufen am: 27.05.2025).

Charta der Vielfalt e.V. (o.J.). Charta der Vielfalt. https://www.charta-der-vielfalt.de/ (abgerufen am: 27.05.2025).

Deutsches Global Compact Netzwerk & AllBright Stiftung. (2021). Gender Diversity in Unternehmen strategisch erreichen. https://www.globalcompact.de/fileadmin/user_upload/Bilder/Mediathek_Main_Page/Publikationen_PDF_speicher/Gender-Diversity_20210624_v4.pdf (abgerufen am: 27.05.2025).

Friedrich-Ebert-Stiftung. (2020). Gendergerechtigkeit in der Arbeitswelt: Herausforderungen und Perspektiven. https://library.fes.de/pdf-files/dialog/17120-20201222.pdf (abgerufen am: 27.05.2025).

Hans-Böckler-Stiftung. (2024). Frauen kommen bei Weiterbildung zu kurz. Böckler Impuls. https://www.boeckler.de/de/boeckler-impuls-frauen-kommen-bei-weiterbildung-zu-kurz-67332.htm (abgerufen am: 27.05.2025)

Headquest. (2023). Warum Mitarbeiter in Teilzeit vielleicht die besseren Führungskräfte sind. https://headquest.de/de/warum-mitarbeiter-in-teilzeit-vielleicht-die-besseren-fuehrungskraefte-sind/ (abgerufen am: 27.05.2025).

KfW Bankengruppe. (2024). Chefinnen: Frauen in der Führung kleiner und mittlerer Unternehmen. KfW Research Fokus Volkswirtschaft, Nr. 455. https://www.kfw.de/PDF/Download-Center/Konzernthemen/Research/PDF-Dokumente-Fokus-Volkswirtschaft/Fokus-2024/Fokus-Nr.-455-Maerz-2024-Chefinnen.pdf (abgerufen am: 27.05.2025)

Koneberg, F., Malin, L., & Werner, D. (2024). Wer führt in Teilzeit? Fachkräftepotenzial trotz privater Mehrbelastung erschließen. KOFA Kompakt, 2/2024. Institut der deutschen Wirtschaft Köln. https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/KOFA_kompakt_und_Studien/2024/KOFA_Kompakt_2-2024-F%C3%BChren_in_Teilzeit.pdf (abgerufen am: 27.05.2025)

McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf (abgerufen am: 27.05.2025).

Statistisches Bundesamt. (2025). Fast jede zweite erwerbstätige Frau arbeitet in Teilzeit. Destatis. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2025/05/PD25_175_13.html (abgerufen am: 27.05.2025)

Statistisches Bundesamt. (2021). Top 10 Ausbildungsberufe Männer. Destatis. https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bildung-Forschung-Kultur/_Grafik/_Interaktiv/top-10-ausbildungsberufe-maenner.html (abgerufen am: 27.05.2025).

Nachhaltigkeit ist längst kein bloßes Schlagwort mehr. In Brandenburg gibt es immer mehr Vorreiterbetriebe, die sich nicht nur offen zur Förderung einer nachhaltigen Wirtschaft bekennen, sondern diese auch im Innen leben. Mit sechs dieser Betriebe sind wir vom Zukunftszentrum Brandenburg in Kontakt getreten, um mehr über ihre ganz individuelle Entwicklung hin zu einem nachhaltigen Betrieb zu erfahren. Aus den spannenden Gesprächen entstanden zunächst Thesen, die wir gemeinsam im Zukunftsgespräch „Nachhaltigkeit zusammen gestalten“, im Rahmen des Zukunftstags Nachhaltigkeit vergangenes Jahr, diskutierten. Im Anschluss bündelten wir die Ergebnisse in einem nun für Sie zur Verfügung stehenden Praxisreport.

Unsere Kernerkenntnis: Nachhaltigkeit ist eine Gemeinschaftsaufgabe

Sowohl in der Literatur als auch in den Gesprächen mit den Unternehmen zeigte sich, dass Nachhaltigkeit eine gemeinsame Aufgabe ist. Eine Unterstützung und Initiation durch die Geschäftsführung ist notwendig, aber die Mitwirkung der Belegschaft ist ebenso wesentlich, wenn Nachhaltigkeit nachhaltig gelebt werden will. Denn was sich ebenfalls zeigte ist, dass zur Einführung und Umsetzung von Nachhaltigkeitsmaßnahmen im Betrieb eine kontinuierliche Auseinandersetzung mit dem Thema erforderlich ist – eine Aufgabe, die es auf mehrere Schultern zu verteilen gilt. Insgesamt wurden fünf Erfolgsfaktoren für die Gestaltung von Nachhaltigkeit im Betrieb identifiziert.

Fünf Erfolgsfaktoren für eine gelingende Nachhaltigkeitstransformation

Kultur, Mitgestaltung, Sensibilisierung, Führung und Digitalisierung sind die Faktoren, die einen wesentlichen Einfluss auf den Erfolg von Nachhaltigkeitsbestrebungen im Unternehmen haben. Die Unternehmenskultur bildet dabei den Nährboden für alle weiteren Faktoren. Beispielsweise ist die Sensibilisierung für nachhaltigkeitsrelevante Themen deutlich erfolgsversprechender, wenn die Werte bereits in der Kultur verankert sind. Die Wirkungsrichtung ist jedoch wechselseitig. Eine gelungene Mitgestaltung im Bereich Nachhaltigkeit schafft eine offene und partizipative Kultur, in der Mitarbeitende gerne Verantwortung übernehmen.

Im Praxisreport werden alle Faktoren beleuchtet und erste Maßnahmen aufgezeigt, wie diese in der Praxis kultiviert werden können. Am Faktor Sensibilisierung wird beispielweise deutlich, dass ein Bewusstsein für den Wert von Nachhaltigkeit in der Belegschaft vorhanden sein muss.

Faktor: Sensibilisierung

Sensibilisierung ist die Grundlage für die Motivation von Mitarbeitenden, Nachhaltigkeit im Unternehmen mit umsetzen und vorantreiben zu wollen. Deswegen sind Sensibilisierungsmaßnahmen insbesondere zu Beginn sehr wichtig. Ein möglicher, niedrigschwelliger Ansatz ist das Angebot von unternehmensweiten Austauschformaten. Beispielsweise können in einem Lunch & Learn (gemeinsame Mittagspause mit fachlichem Beitrag und Austausch) nachhaltigkeitsrelevante Themen besprochen werden, die die Mitarbeitenden direkt betreffen, sodass ein Bezug in einer informalen Umgebung hergestellt wird. Zur Sensibilisierung und einhergehender Qualifizierung sind außerdem Lernangebote erforderlich, in denen praxisrelevantes Wissen vermittelt wird. Besonders gut funktioniert hierbei die Integration von spielerischen Elementen, wodurch „Aha-Effekte“ erzielt werden können.

Eine weitere Methode zur Sensibilisierung und Förderung nachhaltigen Verhaltens im Arbeitsalltag ist die Anwendung von Green Nudges. Damit sind kleine Stupser oder Anstöße gemeint, wodurch das Verhalten von Menschen verändert werden kann, ohne finanzielle Anreize oder Verbote zu setzen. Bestimmte Green Nudges können durch die erhöhte Transparenz für Nachhaltigkeit sensibilisieren. Beispielsweise kann ein Informationsaufkleber auf einer Maschine, die nach Benutzung ausgeschaltet werden soll, um Strom zu sparen, darauf hinweisen, diese auszuschalten und eine Information darüber geben, wie viel Strom und dadurch Kosten gespart werden.

Große Themen in kleinen Schritte angehen

Unternehmen wissen oft nicht, womit sie starten sollen, um Nachhaltigkeit in ihre Geschäftstätigkeit zu integrieren. Am Anfang ist es vor allen Dingen wichtig, offen zu sein, loszulegen und Maßnahmen einfach auszuprobieren. Die Struktur ergibt sich im Prozess.

Mehr Informationen finden Sie in unserem Praxisreport „Nachhaltigkeit zusammen gestalten“. Außerdem unterstützen wir Sie gerne durch unsere individuellen Angebote auf Ihrer Nachhaltigkeitsreise. Schreiben Sie uns an!

Quelle:

Frey, N., Gottsmann, M., Richter, S., Gramß, D. (2025). Praxisreport „Nachgefragt“ – Nachhaltigkeit zusammen gestalten“. Zukunftszentrum Brandenburg. https://www.zukunftszentrum-brandenburg.de/wp-content/uploads/2025/02/Nachgefragt_Praxisreport_Nachhaltigkeit.pdf

Nach einer Sommerpause findet auch in der zweiten Jahreshälfte 2023 wieder unser regelmäßiges Veranstaltungsformat „Zukunftsdonnerstag“ statt. Der Zukunftsdonnerstag ist ein interaktives Angebot zu spezifischen Themen rund um den digitalen, demografischen und ökologischen Wandel. Alle zwei Wochen informieren wir in einer 1-stündigen Online-Veranstaltung über zukunftsweisende Themen für Ihre Arbeit im Unternehmen.

Hier finden Sie alle Themen und Termine für unsere Zukunftsdonnerstage von August bis Dezember 2023 im Überblick:

31.08. 14:00 – 15:00 Uhr – Das papierarme Büro im Unternehmen
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14.09. 11:00 – 12:00 Uhr – Unternehmensinterne Nachhaltigkeit: Der Anfang der Nachhaltigkeit
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28.09. 13:00 – 14:00 Uhr – Mitbestimmung in der Digitalisierung – quo vadis?
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12.10. 14:00 – 15:00 Uhr – Erfolgreicher Einsatz von ChatGPT & Co. in Ihrem Unternehmen
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26.10. 09:00 – 10:00 Uhr – 5 Tipps für einen erfolgreichen Social-Media Auftritt
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09.11. 11:00 – 12:00 Uhr – Effektive digitale Zusammenarbeit für agile Teams
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23.11. 14:00 – 15:00 Uhr – Künstliche Intelligenz – Chancen und Potenziale im eigenen Unternehmen entdecken und nutzen
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07.12. 15:00 – 16:00 Uhr – Von schwindender Arbeitsmoral bis zur 4-Tage-Woche – Haben wir heute keine Lust mehr zu arbeiten?
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Für Sie, Ihre Kolleg*innen oder unterwegs – Die Programmplanung „Zukunftsdonnerstag August bis Dezember 2023“ als Übersicht und Download!

Jung trifft alt auf dem Arbeitsmarkt – wie gestalten wir das Miteinander? Oder wie man es auch bezeichnet: Generationenmanagement. Doch was bedeutet es eigentlich? Und warum ist das Thema relevant?

Die jetzige Situation auf dem Arbeitsmarkt ist eine besondere: Vier Generationen treffen aufeinander. In der Wissenschaft werden diese als Babyboomer (ca. 1956 – 1964), Generation X (ca. 1965 – 1979), Generation Y (ca. 1980 – 2000) und Generation Z (ca. 2001 – 2019) bezeichnet. Und warum? Wir ordnen Menschen aus unterschiedlichen Jahrgängen bestimmten Generationen zu, da sie ähnliche Erfahrungen und prägende Ereignisse teilten. Diese beeinflussen dann das eigene Handeln und die Wertvorstellungen, welches gleichermaßen Auswirkungen auf unsere Arbeitseinstellung oder Führungsverständnis hat.

Hier liegt auch einiges an Konfliktpotenzial in der Arbeitswelt. Jüngere Menschen wünschen sich beispielsweise eine klare Trennung der beruflichen und privaten Zeit (Work-Life-Balance). Persönliche Verwirklichung ist ihnen sehr wichtig, die Arbeit ist zweitrangig. Bei den Generationen, die schon länger im Berufsleben stehen, dürfen die Grenzen gerne mal verschwimmen. Sie sind eher bereit, zusätzliche Arbeit zu übernehmen und haben gelernt, sich bestehenden Ordnungen anzupassen.

Doch wie bringen Arbeitgeber diese weit auseinander liegenden Vorstellungen jetzt zusammen?

Verständnis, Wertschätzung und Vertrauen schaffen

Die Zusammenarbeit verschiedener Altersgruppen bringt viele Chancen und Potenziale mit sich. Um dies zu erkennen, müssen die Menschen aufeinander zugehen und offen für einen Austausch sein. Dies gelingt, wenn wir das Verständnis untereinander fördern. Es ist wichtig, dass die verschiedenen Generationen mehr voneinander erfahren und die Werte der anderen sowie dessen Entstehungen verstehen. Hier können Workshops und Schulungen hilfreich sein, wie zum Beispiel Seminare für Ausbildungsleiter*innen, um die jüngeren Generationen besser zu verstehen und Stereotype abzubauen.

Um ein wertschätzendes und vertrauensvolles Arbeitsumfeld für alle Altersgruppen zu schaffen, können ebenfalls Maßnahmen zur Teamentwicklung beitragen. Spielerischen Übungen (Gemeinsamkeiten durch Aufstellungen finden: Einer trifft eine Aussage und die Mitarbeitenden ordnen sich im Raum entsprechend zu, z.B. Kaffee vs. Tee), welche als „Eisbrecher“ dienen, um Kolleg*innen besser kennenzulernen, bis hin zum Escape Room, bei dem Teams gemeinsam Aufgaben lösen, fördern das WIR-Gefühl. Ziel sollte immer sein, den Austausch anzuregen, die Zusammenarbeit zu reflektieren und Empathie füreinander zu schaffen.

Miteinander anstatt übereinander reden

Vielfältige Teams fordern eine aktive Gestaltung der Kommunikation. Wenn dies nicht geschieht, droht die Gefahr, dass bestimmte Handlungen nicht eingeordnet und eventuell missverstanden werden. In einer gelebten Fehlerkultur werden Fehler als Wachstumschance erkannt und Menschen eines Unternehmens ermutigt, diese offen mitzuteilen. Hier liegt großes Potenzial, um voneinander zu lernen und die Expertise sowie unterschiedliche Kompetenzen – aufgrund von Betriebszugehörigkeit, langjähriger Berufserfahrung oder digitalem Zeitalter, in welchem man geboren wurde – einzubringen. Ergänzt durch eine gelebte Feedbackkultur, ist die Weiterentwicklung und das Verstehen der anderen möglich.

Darüber hinaus ist es für altersübergreifende Teams ebenso wichtig, gemeinsame Werte für die Zusammenarbeit zu finden. Was ist jedem einzelnen Mitarbeitenden wichtig? Was brauchen meine Kolleg*innen, damit sie einen guten Arbeitstag haben? Insbesondere Führungskräfte müssen dazu befähigt werden, Bedürfnisse wahrzunehmen und Erwartungen einzuholen. Regelmäßige Gespräche mit Mitarbeitenden stellen ein geeignetes Instrument dar. Aber auch der Telefonhörer darf immer noch zur Hand genommen werden. Einfach anrufen und nachfragen, wie es anderen Menschen ergeht, hat nicht an Wert verloren und ist unser absoluter Geheimtipp 😉 – Das gilt auch für Kolleg*innen untereinander.

Lernen voneinander und miteinander

Lernen ist die Grundlage für persönliche Entwicklungen und der Treiber jeglicher Veränderung. Lebenslanges Lernen gibt Vertrauen und unterstützt uns, mit sozialen Dynamiken umzugehen. Dies funktioniert sogar schon in einer gemeinsamen Mittagspause mit inhaltlichem Mehrwert: „Lunch & Learn“. Eine Person aus dem Team (im Idealfall divers zusammengestellt) bringt einen kurzen Impuls zu einem ausgewählten Thema mit oder erzählt von der eigenen Arbeit. Kolleg*innen dürfen Fragen stellen und idealerweise entsteht ein lebendiger Austausch.

Mentoring und Tandems sind besonders beliebte Formate, um ältere und jüngere Mitarbeitende zusammenzubringen. Im Fokus steht immer, von den Kompetenzen der anderen lernen durch gezielten Wissenstransfer sowie bei Fragen, Herausforderungen und Entscheidungen zu unterstützen. Idealerweise entsteht eine vertrauensvolle, partnerschaftliche Zusammenarbeit, bei der sich beide Parteien gegenseitig beraten und voneinander lernen. Dies lockert ebenfalls den möglichen Konkurrenzdruck unter den Generationen auf und trägt zu einer Verbesserung der Unternehmenskultur bei.

Und zu guter Letzt: Auch wenn es manchmal schwierig ist und eine generationenübergreifende Zusammenarbeit viele Herausforderungen mit sich bringt, eine Investition in die genannten Maßnahmen lohnt sich. Es warten viele Erkenntnisse und das Kennenlernen neuer Welten auf Sie!

Die Netzwerkveranstaltung des Zukunftszentrums Brandenburg – Rückblick und Einblick in die Arbeit der letzten 3 Jahre

Am 19.10.2022 waren wir unterwegs auf tropischem Terrain. Im besonderen Ambiente der Biosphäre Potsdam fand die Netzwerkveranstaltung des Zukunftszentrums Brandenburg statt. Wir schauen auf eine erfolgreiche Veranstaltung mit unterschiedlichen Einblicken und Eindrücken aus den letzten drei Jahren unserer Arbeit zurück.

Mit den Grußwörtern von Hendrick Fischer, Staatssekretär des Ministeriums für Wirtschaft, Arbeit und Energie des Landes Brandenburg sowie Fabian Langenbruch, stellvertretender Leiter der Abteilung Qualifizierung, Aus- und Weiterbildung und Fachkräftesicherung aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales wurde der Nachmittag eröffnet. Beide betonten die gute Zusammenarbeit zwischen den Ministerien und dem Zukunftszentrum, insbesondere unter den begleitenden Rahmenbedingungen während der Pandemiezeit. Sie hoben zudem die niedrigschwelligen und praxisnahen Angebote für die Akteure in Brandenburg hervor. Diese stellten Sie noch einmal mit einigen Highlights, wie den Zukunftsgesprächen oder der Eröffnung des „Show-Rooms Pflege und Handwerk“, aus den letzten drei Jahren heraus.

„Ich freue mich sehr, dass die erfolgreiche Arbeit bis zumindest Ende 2026 fortgesetzt werden kann!“

Hendrik Fischer | Staatssekretär | Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie des Landes Brandenburg

„Wieder ein neues Zentrum für Digitalisierung? Warum braucht es das?“ lautet es einleitend beim etwas anderen Rückblick durch die Projektleitung Denise Gramß und Philipp Albrecht. Mit einem bildhaften Austausch zeigten sie, was in den vergangenen drei Jahren im Zukunftszentrum und für Unternehmen erreicht wurde. Und ja, der Rückblick beantwortete das Warum und dass es die Aktionen des Zukunftszentrums Brandenburg weiterhin braucht.

Praktische Einblicke – Die Praxisblitzlichter

Im weiteren Verlauf der Veranstaltung wurde die Bühne den Betrieben überlassen. Anhand von Praxisbeispielen aus unterschiedlichen Branchen (Automobilindustrie, Personalberatung, Pflegebereich sowie der (Hochdruck-)Wasserstrahlschneidtechnik) berichteten in unseren Praxisblitzlichtern die Berater*innen und Unternehmensvertreter*innen aus ihren gemeinsamen Erfahrungen und vielfältigen Herausforderungen in der täglichen Arbeit. Die entspannte Atmosphäre lud zu kurzweiligen Gesprächsrunden ein, die mit inhaltlichen Details aus Workshops und von Beratungsterminen vor Ort zu Themen wie IT-Sicherheit, Digitale Sichtbarkeit bzw. Social Media, um nur einige Beispiele zu nennen, gefüllt wurden. Zudem unterstrichen alle Vortragenden noch einmal die angenehme gegenseitige Kommunikation und „Arbeit“ auf Augenhöhe. Als besonders spannend stellte sich heraus, dass sich allen Betrieben im Laufe der Zusammenarbeit weitere Bedarfe und Themen zur Optimierung ihrer betrieblichen Prozesse mit ihren Berater*innen eröffneten, die sie bisher nicht in ihrem Blickfeld hatten. Interesse weckte bei allen Teilnehmenden auch die Frage, auf welche Art und Weise die Unternehmen mit dem Zukunftszentrum zum ersten Mal in Kontakt traten. Die Teilnahme an ersten Informationsveranstaltungen (z.B. dem Zukunftsdonnerstag oder Zukunftsfrühstück), welche dann im weiteren Austausch mündeten, waren obligatorische Antworten. Auch die Suche nach Bedarfen zur Verbesserung der Unternehmenskommunikation und Ansprache unterschiedlicher Generationen wurden als Beispiele zur Kontaktaufnahme genannt.

Neben den Diskussionsrunden bildete der „Markt der Möglichkeiten“ den Rahmen der Netzwerkveranstaltung vor und nach dem inhaltlichen Programm. Der Markt bot ausgewählte Angebote des Zukunftszentrums wie den Escape Room, eine Virtuell Reality (VR) Brille oder dem Exoskelett zum Testen an. An mehreren Ständen probierten die Teilnehmenden die verschiedenen Produkte oder Workshopangebote aus. Sie kamen mit den Berater*innen des Zukunftszentrums ins Gespräch oder tauschten untereinander Erfahrungen aus ihrer Praxis aus.

Abgerundet wurde der Abend mit einem kurzweiligen und poetischen Blick auf den digitalen Wandel in Form eines Slams zum Thema „Wandel als Chance“ von unserem Mitarbeiter Florian Breitinger.

Wir danken allen Teilnehmenden, Vortragenden und Betrieben für den Input aus der Praxis und den regen Austausch zu diesem tollen Rück-, Ein- und Ausblick. Wir freuen uns auf die weitere Zusammenarbeit mit Brandenburger Betrieben und Kooperationspartnern in den kommenden vier Jahren Zukunftszentrum Brandenburg.