In Brandenburg – und auch Deutschland – suchen kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) nach Lösungen für den Fachkräftemangel. Generationenwechsel, demografischer Wandel und wachsende Konkurrenz um qualifizierte Mitarbeitende stellen viele Betriebe vor große Herausforderungen. Dabei liegt ein oft übersehenes Potential in der Gleichstellung von Männern und Frauen: In technischen Berufen, in leitenden Funktionen und beim Schritt in die Selbstständigkeit sind Frauen noch immer unterrepräsentiert. Es zeigen sich strukturelle Unterschiede, die Chancenungleichheit offenlegen. Dabei bringen Frauen Fachwissen und neue Perspektiven ein – und doch schöpfen viele Betriebe ihr Potential nicht aus.

Stellen Sie sich als Betrieb die Fragen: Wie viele Frauen arbeiten bei Ihnen im Unternehmen? Wer übernimmt Verantwortung? Und vor allem – wie können wir gemeinsam Hürden abbauen und mehr erreichen?

Gleichstellung? In Deutschland noch nicht erreicht

In Deutschland sind 74 % der Frauen und 81 % der Männer erwerbstätig. Trotz gesetzlicher Rahmenbedingungen und zunehmender Sensibilisierung zeigt sich: Frauen verdienen im Durchschnitt noch immer weniger als Männer, übernehmen häufiger unbezahlte Sorgearbeit und sind seltener in Führungspositionen vertreten. Die Teilzeitquote im Jahr 2024 lag bei Frauen bei 49 % und bei Männern lediglich bei 12 %. Mütter sind weiterhin seltener erwerbstätig als Väter, jedoch ist der Anteil erwerbstätiger Mütter seit 2005 deutlich gestiegen (Statistisches Bundesamt, 2025).

In Führungspositionen sind Frauen nach wie vor unterrepräsentiert – je höher die Hierarchieebene, desto geringer ihr Anteil. Im letzten Jahr bestanden die Börsenvorstände zu  81 %  aus Männern (AllBright Stiftung, 2024). Die KfW-Studie „Chefinnen“ zeigt zudem: Der Anteil von kleinen und mittleren Unternehmen mit einer Frau an der Spitze lag 2024 bei 14,3 %. Die Anzahl frauengeführter Unternehmen im Mittelstand lag bei 549.000 und die von Frauen initiierten Gründungen entsprachen laut Gründungsmonitor gerade einmal 37 % (KfW Bankengruppe, 2024).

Die Ursachen für ungleichmäßige Rollenverteilung sind vielfältig und gesellschaftlich stark verankert. Nicht ohne Grund sind Frauen beispielsweise in der Handwerksbranche unterpräsentiert. Die Top Ausbildungsberufe für Männer sind nach wie vor Kraftfahrzeugmechatroniker, Fachinformatiker und Anlagemechaniker. Frauen hingegen interessieren sich eher für Berufe, wie Kauffrau für Büromanagement, medizinischer oder zahnmedizinischer Fachangestellte (Statistisches Bundesamt, 2021). Die globale COVID 19 Pandemie hat die Diskussion um traditionelle Rollenbilder weiterhin verstärkt, da oftmals die Frauen zu Hause blieben und der Care-Arbeit, womit die Fürsorgearbeit wie Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen gemeint ist, nachgingen (Deutsches Global Compact Netzwerk & AllBright Stiftung, 2021).

Was können Betriebe unternehmen?

Ein Ansatz ist das Konzept des Diversity Managements – das bedeutet, dass man sich als Unternehmen bewusst darum bemüht, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen und Perspektiven einzubeziehen und deren Zusammenarbeit zu fördern. Es geht darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden respektiert und wertgeschätzt fühlen. Ziel müssen nicht große Initiativen sein, die nach außen getragen werden können. Wichtig ist vor allem, nach innen in den Betrieb zu schauen und mit kleinen Maßnahmen anzufangen.

1. Rollenbilder bewusst hinterfragen

Der erste Meilenstein kann bereits sein, sich die Strukturen in Ihrem Betrieb anzuschauen. Welche Positionen werden von Männern und welche von Frauen besetzt? Fallen Ihnen Unterschiede auf? Hinterfragen Sie Ihre Einstellung zu konkreten Themen, wie beispielsweise: Ist es bei Ihnen anerkannt, dass auch Väter längere Zeit in Elternzeit gehen? Wie würden Sie und Ihre Mitarbeitenden reagieren, wenn ein Mitarbeiter dieses Vorhaben umsetzt?

2. Mitarbeitende verbinden, insbesondere Frauen

Die Rolle als Arbeitgeber kann im Rahmen der Gleichstellung darin liegen, Mitarbeitenden den Raum für Austausch und Entwicklung zu bieten. Ermöglichen Sie Zusammenkünfte, wie ein Frauen-Frühstück oder die Gründung von Interessenvertretungen. Ziel ist dabei immer, Menschen ein Gehör zu verleihen und diese zu verbinden. Insbesondere in kleineren Unternehmen mit weniger Mitarbeitenden können Menschen eher erreicht werden.  

3. Flexible Arbeitszeiten und Home-Office ermöglichen

Bieten Sie Gleitzeit, Teilzeitoptionen oder Arbeit nach Lebensphasen an. Auch spontane familiäre Verpflichtungen (z. B. Kinderkrankheit) sollten ohne bürokratischen Aufwand für Väter und Mütter gleichermaßen lösbar sein. So können Mitarbeitende trotz familiärer Verpflichtungen ihrem Beruf nachgehen und in den Arbeitsalltag intergiert werden. Das Arbeiten von zu Hause bietet ebenfalls die Möglichkeit, mehr Stunden zu arbeiten.

4. Führung in Teilzeit ermöglichen

Seien Sie mutig und ermöglichen Sie Führung in Teilzeit. Das eröffnet leistungsstarken Mitarbeitenden die Möglichkeit zur Vereinbarung von Familie und Beruf und fördert gleichzeitig deren Selbstbestimmung und Flexibilität. Das motiviert und macht laut Studien produktiver und innovativer. Nicht nur das, Teilzeit-Führungskräfte, die Familie und Beruf vereinbaren können, sind zufriedener, treuer und loyaler. Sie wechseln seltener das Unternehmen. 

5. Familienfreundlichkeit (vor-)leben

Eine offene Haltung gegenüber Elternzeit, Rückkehrmodellen oder kurzfristigen Anpassungen signalisiert Vertrauen. Zeigen Sie als Betrieb, dass sie hinter Ihren Mitarbeitenden stehen und leben sie eine Kultur, die Männer und Frauen gleichermaßen behandelt. Auch kleine Gesten wie eine Kinderecke im Büro oder ein Mitarbeitergespräch zur Vereinbarkeit zeigen Wirkung.

Haben Sie bereits von dem Konzept Eltern-Kind-Büro gehört? Dieses bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihr Kind bei kurzfristigem Betreuungsbedarf mit zur Arbeit zu bringen – in einen dafür eingerichteten Raum mit Spiel- und Ruhebereich, der das Arbeiten in Ausnahmesituationen erleichtert. Mitarbeitende wechseln sich dann gegenseitig mit der Kinderbetreuung und Arbeit ab.

6. Offene Unternehmenskultur fördern

Wertschätzung und ein respektvolles Miteinander sind entscheidend – gerade in kleinen Teams. Achten Sie auf faire Aufgabenverteilungen und eine Unternehmenskultur, in der Feedback und das Äußern freier Meinungen möglich sind. Stellen sie sich als Team folgende Reflexionsfragen am Ende eines Termins: Wie war die Aufgabenverteilung heute? Wer hatte das Wort bzw. wie verteilten sich die Sprechzeiten? Wer hat welche Verantwortung übernommen?

7. Teilnahme an Netzwerken und Weiterbildung unterstützen

In Zeiten gesellschaftlicher Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, sind Weiterbildungen ein entscheidender Wettbewerbsfaktor, jedoch nehmen Frauen weniger an karrierefördernden Maßnahmen teil als Männer. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiterinnen, an Workshops, Netzwerktreffen (Stammtische etc.) oder Online-Formaten teilzunehmen. Das stärkt das Wissen, die Motivation und Bindung an den Arbeitgeber.

Frauen zu fördern, zahlt sich aus

Gleichstellung ist kein „Nice-to-have“, sondern ein Wirtschaftsfaktor und entscheidender Wettbewerbsvorteil. Wenn Frauen stärker eingebunden werden, profitieren Betriebe von vielfältigeren Perspektiven, besserer Produktentwicklung und einem geringerem Fachkräftemangel. Unternehmen mit ausgewogener Geschlechterverteilung zeigen im Durchschnitt eine bessere wirtschaftliche Performance (25 %) und sind laut Studien langfristig erfolgreicher (McKinsey & Company, 2020).

Wenn Betriebe faire Chancen bieten, flexible Arbeitsmodelle schaffen und eine familienfreundliche Kultur fördern, erhöhen sie nicht nur die Bindung ihrer bestehenden Mitarbeitenden, sondern hat dies auch einen positiven Einfluss auf potentielle Fachkräfte. Trauen Sie sich das Thema Diversity Management oder Gleichstellung anzugehen. Es geht zunächst darum, erste Schritte zu gehen und sich zu fragen:  Wie können wir gemeinsam unsere Vorurteile und Denkmuster auflösen? Wie können wir mehr Menschen erreichen und verbinden?

Sie haben Interesse an dem Thema oder brauchen Unterstützung für die Durchführung der Maßnahmen? Dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf!

Quellen:

AllBright Stiftung. (2024). Zwischenstand: Wenig Bewegung beim Frauenanteil in den Vorständen. https://www.allbright-stiftung.de/aktuelles/https/wwwallbright-stiftungde/aktuelles/2024/3/8/zwischenstand-wenig-bewegung-beim-frauenanteil-in-den-vorstnden (abgerufen am: 27.05.2025).

Arbeits-ABC. (o.J.). Arbeiten im Eltern-Kind-Büro. https://arbeits-abc.de/arbeiten-im-eltern-kind-buero/#1 (abgerufen am: 27.05.2025).

Charta der Vielfalt e.V. (o.J.). Charta der Vielfalt. https://www.charta-der-vielfalt.de/ (abgerufen am: 27.05.2025).

Deutsches Global Compact Netzwerk & AllBright Stiftung. (2021). Gender Diversity in Unternehmen strategisch erreichen. https://www.globalcompact.de/fileadmin/user_upload/Bilder/Mediathek_Main_Page/Publikationen_PDF_speicher/Gender-Diversity_20210624_v4.pdf (abgerufen am: 27.05.2025).

Friedrich-Ebert-Stiftung. (2020). Gendergerechtigkeit in der Arbeitswelt: Herausforderungen und Perspektiven. https://library.fes.de/pdf-files/dialog/17120-20201222.pdf (abgerufen am: 27.05.2025).

Hans-Böckler-Stiftung. (2024). Frauen kommen bei Weiterbildung zu kurz. Böckler Impuls. https://www.boeckler.de/de/boeckler-impuls-frauen-kommen-bei-weiterbildung-zu-kurz-67332.htm (abgerufen am: 27.05.2025)

Headquest. (2023). Warum Mitarbeiter in Teilzeit vielleicht die besseren Führungskräfte sind. https://headquest.de/de/warum-mitarbeiter-in-teilzeit-vielleicht-die-besseren-fuehrungskraefte-sind/ (abgerufen am: 27.05.2025).

KfW Bankengruppe. (2024). Chefinnen: Frauen in der Führung kleiner und mittlerer Unternehmen. KfW Research Fokus Volkswirtschaft, Nr. 455. https://www.kfw.de/PDF/Download-Center/Konzernthemen/Research/PDF-Dokumente-Fokus-Volkswirtschaft/Fokus-2024/Fokus-Nr.-455-Maerz-2024-Chefinnen.pdf (abgerufen am: 27.05.2025)

Koneberg, F., Malin, L., & Werner, D. (2024). Wer führt in Teilzeit? Fachkräftepotenzial trotz privater Mehrbelastung erschließen. KOFA Kompakt, 2/2024. Institut der deutschen Wirtschaft Köln. https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/KOFA_kompakt_und_Studien/2024/KOFA_Kompakt_2-2024-F%C3%BChren_in_Teilzeit.pdf (abgerufen am: 27.05.2025)

McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf (abgerufen am: 27.05.2025).

Statistisches Bundesamt. (2025). Fast jede zweite erwerbstätige Frau arbeitet in Teilzeit. Destatis. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2025/05/PD25_175_13.html (abgerufen am: 27.05.2025)

Statistisches Bundesamt. (2021). Top 10 Ausbildungsberufe Männer. Destatis. https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bildung-Forschung-Kultur/_Grafik/_Interaktiv/top-10-ausbildungsberufe-maenner.html (abgerufen am: 27.05.2025).

Zum Diversity Tag 2021 fragen wir uns, wie es einem Unternehmen gelingen kann, ein geeignetes und gut funktionierendes Wissensmanagement auf den Weg zu bringen. Im vorherigen Video haben wir behandelt, welche Vorteile für Mitarbeitende und das Unternehmen dadurch entstehen. Nun gehen wir auf einige Aspekte ein, die Sie in diesem Zusammenhang auf dem Schirm haben sollten – geeignete Rahmenbedingungen.

Für effektives Wissensmanagement reicht es nicht allein eine entsprechende technische Infrastruktur bereitzustellen. Nur weil es eine FAQ-Datenbank gibt, sind die Mitarbeitenden keineswegs bereit, diese auch hinreichend zu nutzen und ihre Informationen zu teilen. Entweder können sie mit der Struktur und den Daten in der Datenbank nichts anfangen, sie finden sich nicht zurecht, weil sie nicht an der Entwicklung beteiligt wurden. Oder es fehlt ihnen das Verständnis dafür, sie sehen vielleicht nicht die Notwendigkeit ein, warum sie überhaupt Wissen teilen und generieren sollen.  

Um ein effektives Wissensmanagement im Betrieb zu etablieren, sollten Sie auf diese 4 Faktoren als wichtige Rahmenbedingungen achten: 

• Eine Organisationsstruktur, die Austausch ermöglicht 
• Das Vertrauen der Mitarbeitenden in die Führung und die Kolleg*innen 
• Die Motivation aller Beteiligten, Zeit und Energie in die Aufbereitung und Vermittlung von Wissen zu investieren 
• Und eine technologische Ausstattung, die den Prozess bestmöglich unterstützt.  

Organisationsstruktur 

Damit Wissensmanagement im Unternehmen braucht es eine Organisationsstruktur, die Wissensaustausch überhaupt ermöglicht. Als Rahmenbedingungen sollten hierfür spezielle Räume und Zeiten geschaffen werden. Gerade in Home-Office-Zeiten, in denen der Flurfunk ausfällt, stagniert der Wissensfluss im Unternehmen. Steuern Sie hier aktiv gegen und regen Sie auch den informellen Austausch zwischen den Mitarbeitenden an. Flache Hierarchien in Teams tragen dazu bei, dass Meinungen offen zu teilen und Wissen weiterzugeben. Schaffen Sie hierzu Formate der gleichberechtigten Kommunikation, in denen jeder zu Wort kommt.  

Beziehen Sie am besten die Mitarbeitenden von Beginn an in den Aufbau des Wissensmanagements ein. Dies gewährleistet die Akzeptanz der Mitarbeitenden: Sie werden dort abgeholt, wo sie stehen, ihr Wissen einbringen und Konzepte entwickeln, wie und wo sie ihr Wissen teilen möchten. Dabei sollte die Umsetzung unkompliziert sein und mit wenig Zeitaufwand ins Tagesgeschäft integrierbar sein.  

Bedenken Sie hierbei 2 Aspekte des Wissensmanagement: Die Speicherung und die Zugänglichkeit. Die Einspeisung von Wissen und der Abruf müssen möglichst barrierearm erfolgen. Andernfalls wird das System zur zusätzlichen Belastung und damit schlichtweg nicht genutzt.Setzen Sie von Anfang an auf Nutzerbeteiligung und Nutzerzentrierung.  

Vertrauen schaffen 

Der zweite wichtige Faktor ist das Vertrauen, das die Mitarbeitenden untereinander und gegenüber der Unternehmensleitung empfinden.  

Das Teilen von Wissen setzt das Vertrauen  voraus, dass Kolleg*innen  ihr Wissen gleichermaßen teilen und sich nicht gegenseitig übervorteilen. Das ist eine zentrale Herausforderung, denn Wissen ist Macht. Beispielsweise kann exklusives Wissen eingesetzt werden, um sich unersetzbar in einem Unternehmen zu machen und die eigene Position zu sichern. Das erschwert die Zusammenarbeit und führt insbesondere dann zu Schwierigkeiten, wenn die Person das Unternehmen verlässt. Auch können Sie durch gute Arbeitsorganisation entgegenwirken. Etablieren Sie kooperative Arbeitsformen. Formate, wie regelmäßige Meetings als Stand-Ups und Check-Ins, in denen alle Mitarbeitenden zu Wort kommen und offen über Hürden und Frustrationen in ihrer Arbeit sprechen. Erfragen Sie regelmäßiges Feedback ihrer Mitarbeitenden, nehmen Sie dieses ernst und versuchen Sie es soweit möglich umzusetzen. Eine Vertrauenskultur muss in erster Linie von der Führung initiiert und gelebt werden. (Unser Angebot dafür „Führen“) 

Motivation der Mitarbeitenden  

Die nächste wichtige Komponente bei der Etablierung eines effektiven Wissensmanagement ist die Motivation aller Beteiligten sich aktiv zu beteiligen. Zum einen kann dies durch die Eigenmotivation der Mitarbeitenden selbst erfolgen. Zum anderen können Sie auch spezielle Anreize schaffen, wie eine Sondervergütung für die Mitarbeit am Wissensmanagement oder die Vergabe einer Position oder besonderer Anerkennung für die Mitwirkung. Sprechen Sie Ihre Mitarbeitenden gezielt an, um Motivation zu erzeugen. Um Motivation zu fördern, machen Sie die Vorteile des Wissensmanagement für jeden einzelnen Mitarbeitenden gut sichtbar und gestalten Sie den Prozess so simpel wie möglich.  

Technische Umsetzung und Gebrauchstauglichkeit des Systems  

Die technische Ausgestaltung des Wissensmanagement-Systems rundet das 4-Komponenten-Modell ab. Stürzt das System beispielsweise ständig ab oder existiert keine geeignete Suchfunktion, dann wird das System von den Mitarbeitenden kaum genutzt. Eine weitere Herausforderung ist die Entscheidung für ein geeignetes technisches System. Auch hier gilt wieder: Die späteren Nutzer*innen sollten mitentscheiden können, welche technischen Voraussetzungen sinnvoll bzw. für ihre Arbeit unbedingt notwendig sind. Die Auswahl der technischen Plattform sollte sich deshalb an diesen Bedürfnissen orientieren. So schaffen Sie eine geeignete technische Rahmenbedingungen, ganz nach Ihrem Bedarf im Unternehmen.

Seien Sie hier pragmatisch und denken Sie  nutzerzentriert. Starten Sie mit einem günstigen Tool, das Sie schnell testen und evaluieren können. Holen Sie sich dafür in der Anfangsphase reichlich Feedback Ihrer Mitarbeitenden ein bzw. beobachten Sie wie und wieviel sie das Tool verwenden und zu welchem Zweck.  

Möchten Sie dieses Thema vertiefen, geeignete Rahmenbedingungen schaffen und haben Interesse an einer Beratung, die eine Bestandsaufnahme hinsichtlich der 4 Faktoren vornimmt? Kontaktieren Sie uns gerne (zukunftszentrum-bb@f-bb.de) und wir vereinbaren einen Termin.  

_{Quelle: Studie Hans-Böckler-Stiftung}

Wissen sollte im Unternehmen sichtbar und für andere verfügbar sein. Sonst besteht beispielsweise die Gefahr, dass mit Ausscheiden, Urlaub oder Krankheit eines Mitarbeitenden, Lücken entstehen und dadurch wichtiges Wissen nicht zur Verfügung steht. Um Wissen nutzen zu können, gilt es frühzeitig durch geeignete Maßnahmen zu entwickeln und zu etablieren. Wir haben dies beispielhaft in einem kleinen Video zusammengestellt. Klicken Sie einfach auf das Bild und schauen Sie rein!

Unternehmen müssen sich einer zunehmend komplexen Arbeitswelt, geprägt vom demografischen und digitalen Wandel, stellen. Dadurch entstehen große Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt: Die steigende Komplexität und neue Anforderungen von Kunden erfordern, Gewohntes zu hinterfragen, umzudenken und neue Lösungen zu entwickeln. Dafür braucht es besondere Kompetenzen, Kenntnisse und vor allem Kreativität seitens der Belegschaft. Gleichzeitig führt der demografische Wandel dazu, dass zum einen ein großer Teil der Mitarbeitenden vor dem Ruhestand steht, zum anderen häufig der berufliche Nachwuchs fehlt. Daraus resultiert ein steigender Fachkräftebedarf, verbunden mit der oft kaum zu bewältigenden Suche nach dem notwendigen Personal. Immer mehr Betriebe versuchen genau darauf zu reagieren, indem sie auf eine große Mitarbeiter*innen-Vielfalt setzen.

Vielfalt als Wettbewerbsfaktor 

Vielfalt in Unternehmen bezieht sich dabei vordergründig auf Menschen, die in einem Unternehmen zusammenarbeiten. Sie ist geprägt durch verschiedene Dimensionen wie z. B. Alter, Geschlecht, soziale sowie ethnische Herkunft, Religion oder Sexualität. Eine vielfältige Belegschaft bringt verschiedene Perspektiven, Fähigkeiten oder Erkenntnisse zusammen und fördert so Kreativität und Innovation im Unternehmen. 

Auch bei der Suche nach Personal ist Vielfalt ein wichtiges Instrument. Viele Unternehmen haben dies bereits erkannt und setzen zunehmend auch auf die internationale Suche nach Fach- und Führungskräften. So lösen sie nicht nur das Fachkräfteproblem, sondern holen gleichzeitig auch Menschen mit verschiedenen Kompetenzen oder kulturellen und sozialen Hintergründen an Board. Somit entstehen wertvolle Potenziale im Unternehmen. 

Auch ein bewusster Umgang mit Generationsvielfalt im Unternehmen, kann zahlreiche Vorteile für den Betrieb bringen. Eine große Generationsvielfalt kann einige Herausforderungen mitbringen, aber mindestens genauso viele Vorteile. Beispielsweise haben ältere Mitarbeitende häufig mehr Vorbehalte gegenüber neueren Technologien. Jedoch besitzen sie meist viele Erfahrungen, Fähigkeiten und Wissen. Jüngere Mitarbeitende hingegen bringen weniger Berufserfahrung und Fachwissen mit, können allerdings ihre älteren Kolleg*innen beim Umgang mit digitalen Neuheiten unterstützen. Generationsübergreifende Zusammenarbeit kann somit Vorteile für Jung und Alt bringen. So kann das Know-how der Älteren über die Jüngeren auch zukünftig im Unternehmen behalten werden und gleichzeitig bleiben die Älteren auch für ihre letzten Berufsjahre fit für die moderne Arbeitswelt. 

Wie lassen sich jedoch die Potenziale einer großen Vielfalt in der Belegschaft erkennen und effektiv nutzen? 

Ein besonders wichtiges Instrument, um die Vorteile von Vielfalt im Betrieb nutzen zu können, ist das aktives betriebsinternen Wissensmanagements. Wissensmanagement meint einen standardisierten und strukturierten Umgang mit Wissen im Unternehmen. Dabei wird relevantes Wissen im Unternehmen erkannt, erworben und entwickelt. Aber auch die breite Verteilung, das effektive Nutzen und Bewahren von bestehendem Wissen sind wichtige Bestandteile des Wissensmanagement. 

Eben dieser bewusste Umgang mit betriebsinternem Wissen kann wettbewerbsentscheidend sein. Erst durch die Identifikation der Wissensbestände unterschiedlicher Mitarbeitenden, das Zusammenbringen dieser sowie die Verteilung und aktive Nutzung des Wissen, kann das volle Potential der Vielfalt im Betrieb genutzt werden. 

Wir unterstützen Sie!

Haben Sie weitere Fragen zum Thema Wissensmanagement? Wollen Sie auch in Ihrem Betrieb erste Schritte zu einem effektiven Wissensmanagement gehen? Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Wir unterstützen Sie gerne dabei. 

Weitere Informationen zum Thema Vielfalt finden Sie auf der Seite der Charta der Vielfalt.