In Brandenburg – und auch Deutschland – suchen kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) nach Lösungen für den Fachkräftemangel. Generationenwechsel, demografischer Wandel und wachsende Konkurrenz um qualifizierte Mitarbeitende stellen viele Betriebe vor große Herausforderungen. Dabei liegt ein oft übersehenes Potential in der Gleichstellung von Männern und Frauen: In technischen Berufen, in leitenden Funktionen und beim Schritt in die Selbstständigkeit sind Frauen noch immer unterrepräsentiert. Es zeigen sich strukturelle Unterschiede, die Chancenungleichheit offenlegen. Dabei bringen Frauen Fachwissen und neue Perspektiven ein – und doch schöpfen viele Betriebe ihr Potential nicht aus.

Stellen Sie sich als Betrieb die Fragen: Wie viele Frauen arbeiten bei Ihnen im Unternehmen? Wer übernimmt Verantwortung? Und vor allem – wie können wir gemeinsam Hürden abbauen und mehr erreichen?

Gleichstellung? In Deutschland noch nicht erreicht

In Deutschland sind 74 % der Frauen und 81 % der Männer erwerbstätig. Trotz gesetzlicher Rahmenbedingungen und zunehmender Sensibilisierung zeigt sich: Frauen verdienen im Durchschnitt noch immer weniger als Männer, übernehmen häufiger unbezahlte Sorgearbeit und sind seltener in Führungspositionen vertreten. Die Teilzeitquote im Jahr 2024 lag bei Frauen bei 49 % und bei Männern lediglich bei 12 %. Mütter sind weiterhin seltener erwerbstätig als Väter, jedoch ist der Anteil erwerbstätiger Mütter seit 2005 deutlich gestiegen (Statistisches Bundesamt, 2025).

In Führungspositionen sind Frauen nach wie vor unterrepräsentiert – je höher die Hierarchieebene, desto geringer ihr Anteil. Im letzten Jahr bestanden die Börsenvorstände zu  81 %  aus Männern (AllBright Stiftung, 2024). Die KfW-Studie „Chefinnen“ zeigt zudem: Der Anteil von kleinen und mittleren Unternehmen mit einer Frau an der Spitze lag 2024 bei 14,3 %. Die Anzahl frauengeführter Unternehmen im Mittelstand lag bei 549.000 und die von Frauen initiierten Gründungen entsprachen laut Gründungsmonitor gerade einmal 37 % (KfW Bankengruppe, 2024).

Die Ursachen für ungleichmäßige Rollenverteilung sind vielfältig und gesellschaftlich stark verankert. Nicht ohne Grund sind Frauen beispielsweise in der Handwerksbranche unterpräsentiert. Die Top Ausbildungsberufe für Männer sind nach wie vor Kraftfahrzeugmechatroniker, Fachinformatiker und Anlagemechaniker. Frauen hingegen interessieren sich eher für Berufe, wie Kauffrau für Büromanagement, medizinischer oder zahnmedizinischer Fachangestellte (Statistisches Bundesamt, 2021). Die globale COVID 19 Pandemie hat die Diskussion um traditionelle Rollenbilder weiterhin verstärkt, da oftmals die Frauen zu Hause blieben und der Care-Arbeit, womit die Fürsorgearbeit wie Betreuung von Kindern oder die Pflege von Angehörigen gemeint ist, nachgingen (Deutsches Global Compact Netzwerk & AllBright Stiftung, 2021).

Was können Betriebe unternehmen?

Ein Ansatz ist das Konzept des Diversity Managements – das bedeutet, dass man sich als Unternehmen bewusst darum bemüht, Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen und Perspektiven einzubeziehen und deren Zusammenarbeit zu fördern. Es geht darum, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden respektiert und wertgeschätzt fühlen. Ziel müssen nicht große Initiativen sein, die nach außen getragen werden können. Wichtig ist vor allem, nach innen in den Betrieb zu schauen und mit kleinen Maßnahmen anzufangen.

1. Rollenbilder bewusst hinterfragen

Der erste Meilenstein kann bereits sein, sich die Strukturen in Ihrem Betrieb anzuschauen. Welche Positionen werden von Männern und welche von Frauen besetzt? Fallen Ihnen Unterschiede auf? Hinterfragen Sie Ihre Einstellung zu konkreten Themen, wie beispielsweise: Ist es bei Ihnen anerkannt, dass auch Väter längere Zeit in Elternzeit gehen? Wie würden Sie und Ihre Mitarbeitenden reagieren, wenn ein Mitarbeiter dieses Vorhaben umsetzt?

2. Mitarbeitende verbinden, insbesondere Frauen

Die Rolle als Arbeitgeber kann im Rahmen der Gleichstellung darin liegen, Mitarbeitenden den Raum für Austausch und Entwicklung zu bieten. Ermöglichen Sie Zusammenkünfte, wie ein Frauen-Frühstück oder die Gründung von Interessenvertretungen. Ziel ist dabei immer, Menschen ein Gehör zu verleihen und diese zu verbinden. Insbesondere in kleineren Unternehmen mit weniger Mitarbeitenden können Menschen eher erreicht werden.  

3. Flexible Arbeitszeiten und Home-Office ermöglichen

Bieten Sie Gleitzeit, Teilzeitoptionen oder Arbeit nach Lebensphasen an. Auch spontane familiäre Verpflichtungen (z. B. Kinderkrankheit) sollten ohne bürokratischen Aufwand für Väter und Mütter gleichermaßen lösbar sein. So können Mitarbeitende trotz familiärer Verpflichtungen ihrem Beruf nachgehen und in den Arbeitsalltag intergiert werden. Das Arbeiten von zu Hause bietet ebenfalls die Möglichkeit, mehr Stunden zu arbeiten.

4. Führung in Teilzeit ermöglichen

Seien Sie mutig und ermöglichen Sie Führung in Teilzeit. Das eröffnet leistungsstarken Mitarbeitenden die Möglichkeit zur Vereinbarung von Familie und Beruf und fördert gleichzeitig deren Selbstbestimmung und Flexibilität. Das motiviert und macht laut Studien produktiver und innovativer. Nicht nur das, Teilzeit-Führungskräfte, die Familie und Beruf vereinbaren können, sind zufriedener, treuer und loyaler. Sie wechseln seltener das Unternehmen. 

5. Familienfreundlichkeit (vor-)leben

Eine offene Haltung gegenüber Elternzeit, Rückkehrmodellen oder kurzfristigen Anpassungen signalisiert Vertrauen. Zeigen Sie als Betrieb, dass sie hinter Ihren Mitarbeitenden stehen und leben sie eine Kultur, die Männer und Frauen gleichermaßen behandelt. Auch kleine Gesten wie eine Kinderecke im Büro oder ein Mitarbeitergespräch zur Vereinbarkeit zeigen Wirkung.

Haben Sie bereits von dem Konzept Eltern-Kind-Büro gehört? Dieses bietet Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihr Kind bei kurzfristigem Betreuungsbedarf mit zur Arbeit zu bringen – in einen dafür eingerichteten Raum mit Spiel- und Ruhebereich, der das Arbeiten in Ausnahmesituationen erleichtert. Mitarbeitende wechseln sich dann gegenseitig mit der Kinderbetreuung und Arbeit ab.

6. Offene Unternehmenskultur fördern

Wertschätzung und ein respektvolles Miteinander sind entscheidend – gerade in kleinen Teams. Achten Sie auf faire Aufgabenverteilungen und eine Unternehmenskultur, in der Feedback und das Äußern freier Meinungen möglich sind. Stellen sie sich als Team folgende Reflexionsfragen am Ende eines Termins: Wie war die Aufgabenverteilung heute? Wer hatte das Wort bzw. wie verteilten sich die Sprechzeiten? Wer hat welche Verantwortung übernommen?

7. Teilnahme an Netzwerken und Weiterbildung unterstützen

In Zeiten gesellschaftlicher Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, sind Weiterbildungen ein entscheidender Wettbewerbsfaktor, jedoch nehmen Frauen weniger an karrierefördernden Maßnahmen teil als Männer. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiterinnen, an Workshops, Netzwerktreffen (Stammtische etc.) oder Online-Formaten teilzunehmen. Das stärkt das Wissen, die Motivation und Bindung an den Arbeitgeber.

Frauen zu fördern, zahlt sich aus

Gleichstellung ist kein „Nice-to-have“, sondern ein Wirtschaftsfaktor und entscheidender Wettbewerbsvorteil. Wenn Frauen stärker eingebunden werden, profitieren Betriebe von vielfältigeren Perspektiven, besserer Produktentwicklung und einem geringerem Fachkräftemangel. Unternehmen mit ausgewogener Geschlechterverteilung zeigen im Durchschnitt eine bessere wirtschaftliche Performance (25 %) und sind laut Studien langfristig erfolgreicher (McKinsey & Company, 2020).

Wenn Betriebe faire Chancen bieten, flexible Arbeitsmodelle schaffen und eine familienfreundliche Kultur fördern, erhöhen sie nicht nur die Bindung ihrer bestehenden Mitarbeitenden, sondern hat dies auch einen positiven Einfluss auf potentielle Fachkräfte. Trauen Sie sich das Thema Diversity Management oder Gleichstellung anzugehen. Es geht zunächst darum, erste Schritte zu gehen und sich zu fragen:  Wie können wir gemeinsam unsere Vorurteile und Denkmuster auflösen? Wie können wir mehr Menschen erreichen und verbinden?

Sie haben Interesse an dem Thema oder brauchen Unterstützung für die Durchführung der Maßnahmen? Dann nehmen Sie Kontakt mit uns auf!

Quellen:

AllBright Stiftung. (2024). Zwischenstand: Wenig Bewegung beim Frauenanteil in den Vorständen. https://www.allbright-stiftung.de/aktuelles/https/wwwallbright-stiftungde/aktuelles/2024/3/8/zwischenstand-wenig-bewegung-beim-frauenanteil-in-den-vorstnden (abgerufen am: 27.05.2025).

Arbeits-ABC. (o.J.). Arbeiten im Eltern-Kind-Büro. https://arbeits-abc.de/arbeiten-im-eltern-kind-buero/#1 (abgerufen am: 27.05.2025).

Charta der Vielfalt e.V. (o.J.). Charta der Vielfalt. https://www.charta-der-vielfalt.de/ (abgerufen am: 27.05.2025).

Deutsches Global Compact Netzwerk & AllBright Stiftung. (2021). Gender Diversity in Unternehmen strategisch erreichen. https://www.globalcompact.de/fileadmin/user_upload/Bilder/Mediathek_Main_Page/Publikationen_PDF_speicher/Gender-Diversity_20210624_v4.pdf (abgerufen am: 27.05.2025).

Friedrich-Ebert-Stiftung. (2020). Gendergerechtigkeit in der Arbeitswelt: Herausforderungen und Perspektiven. https://library.fes.de/pdf-files/dialog/17120-20201222.pdf (abgerufen am: 27.05.2025).

Hans-Böckler-Stiftung. (2024). Frauen kommen bei Weiterbildung zu kurz. Böckler Impuls. https://www.boeckler.de/de/boeckler-impuls-frauen-kommen-bei-weiterbildung-zu-kurz-67332.htm (abgerufen am: 27.05.2025)

Headquest. (2023). Warum Mitarbeiter in Teilzeit vielleicht die besseren Führungskräfte sind. https://headquest.de/de/warum-mitarbeiter-in-teilzeit-vielleicht-die-besseren-fuehrungskraefte-sind/ (abgerufen am: 27.05.2025).

KfW Bankengruppe. (2024). Chefinnen: Frauen in der Führung kleiner und mittlerer Unternehmen. KfW Research Fokus Volkswirtschaft, Nr. 455. https://www.kfw.de/PDF/Download-Center/Konzernthemen/Research/PDF-Dokumente-Fokus-Volkswirtschaft/Fokus-2024/Fokus-Nr.-455-Maerz-2024-Chefinnen.pdf (abgerufen am: 27.05.2025)

Koneberg, F., Malin, L., & Werner, D. (2024). Wer führt in Teilzeit? Fachkräftepotenzial trotz privater Mehrbelastung erschließen. KOFA Kompakt, 2/2024. Institut der deutschen Wirtschaft Köln. https://www.iwkoeln.de/fileadmin/user_upload/Studien/KOFA_kompakt_und_Studien/2024/KOFA_Kompakt_2-2024-F%C3%BChren_in_Teilzeit.pdf (abgerufen am: 27.05.2025)

McKinsey & Company. (2020). Diversity wins: How inclusion matters. https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/diversity%20and%20inclusion/diversity%20wins%20how%20inclusion%20matters/diversity-wins-how-inclusion-matters-vf.pdf (abgerufen am: 27.05.2025).

Statistisches Bundesamt. (2025). Fast jede zweite erwerbstätige Frau arbeitet in Teilzeit. Destatis. https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2025/05/PD25_175_13.html (abgerufen am: 27.05.2025)

Statistisches Bundesamt. (2021). Top 10 Ausbildungsberufe Männer. Destatis. https://www.destatis.de/DE/Themen/Gesellschaft-Umwelt/Bildung-Forschung-Kultur/_Grafik/_Interaktiv/top-10-ausbildungsberufe-maenner.html (abgerufen am: 27.05.2025).

Jung trifft alt auf dem Arbeitsmarkt – wie gestalten wir das Miteinander? Oder wie man es auch bezeichnet: Generationenmanagement. Doch was bedeutet es eigentlich? Und warum ist das Thema relevant?

Die jetzige Situation auf dem Arbeitsmarkt ist eine besondere: Vier Generationen treffen aufeinander. In der Wissenschaft werden diese als Babyboomer (ca. 1956 – 1964), Generation X (ca. 1965 – 1979), Generation Y (ca. 1980 – 2000) und Generation Z (ca. 2001 – 2019) bezeichnet. Und warum? Wir ordnen Menschen aus unterschiedlichen Jahrgängen bestimmten Generationen zu, da sie ähnliche Erfahrungen und prägende Ereignisse teilten. Diese beeinflussen dann das eigene Handeln und die Wertvorstellungen, welches gleichermaßen Auswirkungen auf unsere Arbeitseinstellung oder Führungsverständnis hat.

Hier liegt auch einiges an Konfliktpotenzial in der Arbeitswelt. Jüngere Menschen wünschen sich beispielsweise eine klare Trennung der beruflichen und privaten Zeit (Work-Life-Balance). Persönliche Verwirklichung ist ihnen sehr wichtig, die Arbeit ist zweitrangig. Bei den Generationen, die schon länger im Berufsleben stehen, dürfen die Grenzen gerne mal verschwimmen. Sie sind eher bereit, zusätzliche Arbeit zu übernehmen und haben gelernt, sich bestehenden Ordnungen anzupassen.

Doch wie bringen Arbeitgeber diese weit auseinander liegenden Vorstellungen jetzt zusammen?

©Andrea Piacquadio

Verständnis, Wertschätzung und Vertrauen schaffen

Die Zusammenarbeit verschiedener Altersgruppen bringt viele Chancen und Potenziale mit sich. Um dies zu erkennen, müssen die Menschen aufeinander zugehen und offen für einen Austausch sein. Dies gelingt, wenn wir das Verständnis untereinander fördern. Es ist wichtig, dass die verschiedenen Generationen mehr voneinander erfahren und die Werte der anderen sowie dessen Entstehungen verstehen. Hier können Workshops und Schulungen hilfreich sein, wie zum Beispiel Seminare für Ausbildungsleiter*innen, um die jüngeren Generationen besser zu verstehen und Stereotype abzubauen.

Um ein wertschätzendes und vertrauensvolles Arbeitsumfeld für alle Altersgruppen zu schaffen, können ebenfalls Maßnahmen zur Teamentwicklung beitragen. Spielerischen Übungen (Gemeinsamkeiten durch Aufstellungen finden: Einer trifft eine Aussage und die Mitarbeitenden ordnen sich im Raum entsprechend zu, z.B. Kaffee vs. Tee), welche als „Eisbrecher“ dienen, um Kolleg*innen besser kennenzulernen, bis hin zum Escape Room, bei dem Teams gemeinsam Aufgaben lösen, fördern das WIR-Gefühl. Ziel sollte immer sein, den Austausch anzuregen, die Zusammenarbeit zu reflektieren und Empathie füreinander zu schaffen.

Miteinander anstatt übereinander reden

Vielfältige Teams fordern eine aktive Gestaltung der Kommunikation. Wenn dies nicht geschieht, droht die Gefahr, dass bestimmte Handlungen nicht eingeordnet und eventuell missverstanden werden. In einer gelebten Fehlerkultur werden Fehler als Wachstumschance erkannt und Menschen eines Unternehmens ermutigt, diese offen mitzuteilen. Hier liegt großes Potenzial, um voneinander zu lernen und die Expertise sowie unterschiedliche Kompetenzen – aufgrund von Betriebszugehörigkeit, langjähriger Berufserfahrung oder digitalem Zeitalter, in welchem man geboren wurde – einzubringen. Ergänzt durch eine gelebte Feedbackkultur, ist die Weiterentwicklung und das Verstehen der anderen möglich.

Darüber hinaus ist es für altersübergreifende Teams ebenso wichtig, gemeinsame Werte für die Zusammenarbeit zu finden. Was ist jedem einzelnen Mitarbeitenden wichtig? Was brauchen meine Kolleg*innen, damit sie einen guten Arbeitstag haben? Insbesondere Führungskräfte müssen dazu befähigt werden, Bedürfnisse wahrzunehmen und Erwartungen einzuholen. Regelmäßige Gespräche mit Mitarbeitenden stellen ein geeignetes Instrument dar. Aber auch der Telefonhörer darf immer noch zur Hand genommen werden. Einfach anrufen und nachfragen, wie es anderen Menschen ergeht, hat nicht an Wert verloren und ist unser absoluter Geheimtipp 😉 – Das gilt auch für Kolleg*innen untereinander.

Lernen voneinander und miteinander

Lernen ist die Grundlage für persönliche Entwicklungen und der Treiber jeglicher Veränderung. Lebenslanges Lernen gibt Vertrauen und unterstützt uns, mit sozialen Dynamiken umzugehen. Dies funktioniert sogar schon in einer gemeinsamen Mittagspause mit inhaltlichem Mehrwert: „Lunch & Learn“. Eine Person aus dem Team (im Idealfall divers zusammengestellt) bringt einen kurzen Impuls zu einem ausgewählten Thema mit oder erzählt von der eigenen Arbeit. Kolleg*innen dürfen Fragen stellen und idealerweise entsteht ein lebendiger Austausch.

Mentoring und Tandems sind besonders beliebte Formate, um ältere und jüngere Mitarbeitende zusammenzubringen. Im Fokus steht immer, von den Kompetenzen der anderen lernen durch gezielten Wissenstransfer sowie bei Fragen, Herausforderungen und Entscheidungen zu unterstützen. Idealerweise entsteht eine vertrauensvolle, partnerschaftliche Zusammenarbeit, bei der sich beide Parteien gegenseitig beraten und voneinander lernen. Dies lockert ebenfalls den möglichen Konkurrenzdruck unter den Generationen auf und trägt zu einer Verbesserung der Unternehmenskultur bei.

Und zu guter Letzt: Auch wenn es manchmal schwierig ist und eine generationenübergreifende Zusammenarbeit viele Herausforderungen mit sich bringt, eine Investition in die genannten Maßnahmen lohnt sich. Es warten viele Erkenntnisse und das Kennenlernen neuer Welten auf Sie!

Die Corona-Pandemie hat unseren Arbeitsplatz und dessen Umgebung nachhaltig verändert. Teams arbeiteten oft voneinander entfernt und der Austausch fiel geringer als sonst aus. Der Kaffee im Flur fehlte und für das soziale Miteinander mussten Videokonferenztools dienen. Teilweise kennen sich neue Mitarbeitende sogar nur über die digitalen Kanäle.

Nun fragen sich viele Vorgesetze und Mitarbeitende zurecht: Wie gestaltet sich die Zusammenarbeit im Team nach Corona? Welche Zukunftsperspektiven haben sich in den letzten Monaten neu ergeben? Welche Chancen für Verbesserungen bringen die neuen Gegebenheiten mit sich? Welche Stärken und Schwächen hat die Krise offenbart und wie kann das Team daran wachsen?

Kurzum, es ist der ideale Zeitpunkt für einen Teamtag, eine Veranstaltung, die sich insbesondere an Mitarbeitende und Teams richtet. Ein Format, welches sich den Bedürfnissen eines Teams widmet und diese zusammenführt.

Unser Angebot

Wir bringen Teams zusammen und unterstützen bei der inhaltlichen Gestaltung der Veranstaltung. Durch unsere Teamentwicklungsmaßnahmen schaffen wir einen Reflexions- und Erfahrungsraum für die eigene Zusammenarbeit in einem arbeitsplatzfernen und spielerisch leichten Kontext. Das bedeutet, wir suchen uns einen Ort, fernab des Büroalltags und schaffen einen Raum zum Austausch mit Spaß und Freude.

Inhalte

  • Spielerische und interaktive Teamübungen
  • Rückblick und Reflexion der Zusammenarbeit und der Rollen im Team
  • Kommunikation im digitalen und analogen Raum gestalten
  • Erarbeiten einer gemeinsamen Vision für die zukünftige Zusammenarbeit

Ziele

  • Stärkung des Zusammenhalts und der Kooperationsbereitschaft im Team
  • Verbesserung der Kommunikationsstrukturen und der Gruppendynamiken
  • Förderung des Teamgeists und Motivation der einzelnen Mitarbeitenden
  • Grundsteinlegung für neue Strukturen wie agiles oder hybrides Arbeiten

Rahmenbedingungen

Unser Programm richtet sich vornehmlich an Gruppen von 5 – 15 Personen. Es eignet sich besonders für eine eintägige Team-Veranstaltung. Der zeitliche Umfang kann zwischen 4 und 8 Stunden liegen.
Gern führen wir das Teamevent vor Ort in Ihren Räumlichkeiten oder wetterbedingt auch draußen durch.

Kosten

Dank unserer Förderung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, den Europäischen Sozialfonds sowie durch das Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Energie des Landes Brandenburg können Sie unser Angebot kostenfrei nutzen. In dem genannten Kennenlerntermin klären wir Sie darüber auf, welche Formalien wir benötigen.

Kontakt aufnehmen

Haben wir Ihr Interesse geweckt? Wenn Sie konkrete Fragen zu unserem Angebot haben oder dieses direkt buchen möchten, melden Sie sich gern telefonisch bei unseren Berater*innen unter
0331 740 032 – 20 (Erreichbarkeit zwischen 9:00 – 16:00 Uhr) oder stellen Sie jetzt Ihre Anfrage über unser Kontaktformular und wir vereinbaren einen Termin für Ihr Teamentwicklungs-Event.

Oder besuchen Sie hier unsere Info-Veranstaltung und verschaffen Sie sich einen Eindruck von unseren Trainer*innen und den Inhalten.