Was Unternehmen bei digitalen Lernformaten bedenken sollten (Teil 1)
Lernen und Weiterbildung sind in der heutigen Arbeitswelt elementar. Doch wie finden Beschäftigte einen Einstieg? Dafür eignen sich vor allem niederschwellige Ansätze, die man gut mit digitalen Lernformaten umsetzen kann. Gezielt lassen sich so auch Beschäftigte mit einem niedrigeren Bildungsniveau ansprechen. Damit aber die Einführung von digitalem Lernen in einem Unternehmen gelingt, braucht es eine Gesamtstrategie.
Digitales Lernen als Chance
Die großen Themen der Arbeitswelt wie Fachkräftemangel, digitale und ökologische Transformation, neue Technologien und künstliche Intelligenz treiben Beschäftigte und Unternehmen um. Diese Veränderungen wirken sich auf vielerlei Arbeitstätigkeiten aus. Routinetätigkeiten können beispielsweise von Technologien übernommen werden, neue digitale Tools halten Einzug in die tägliche Arbeit. Auch Prozesse und Abläufe ändern sich. Arbeitsplätze sind also im Wandel. Dies fordert verschiedenste neue Kompetenzen von Beschäftigten in Unternehmen, während andere Kompetenzen gleichzeitig an Bedeutung verlieren. Ähnliches gilt für fachliches Wissen. Konkret heißt das zum Beispiel, dass ein Kfz-Mechaniker sein fachliches Know-how zur Reparatur eines Verbrennerfahrzeugs nur eingeschränkt auf ein E-Fahrzeug anwenden kann. Die Mobilitätswende wirkt sich also zunehmend auf diese Arbeitstätigkeit aus und macht Lernen und Weiterbildung unabdingbar, damit der Beruf auch zukünftig ausgeübt werden kann. Deshalb gilt es, frühzeitig Lernen und Weiterbildung in den Fokus zu nehmen und damit den Aufbau von Wissen und Kompetenzen zu fördern.
Lernen und Weiterbildung sind also von zentraler Bedeutung, wenn es darum geht, sich an neue Anforderungen und Gegebenheiten am Arbeitsplatz anzupassen. Doch gerade in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) fehlen oft personelle und finanzielle Ressourcen für eine systematische und strategische Weiterbildung, um wettbewerbsfähig zu bleiben und einer veränderten Arbeitswelt gerecht zu werden. Auch können klassische Weiterbildungsangebote wie eine umfangreiche externe Präsenzschulung aufgrund der knappen Personalressourcen oft nicht wahrgenommen werden oder treffen gegebenenfalls nicht den spezifischen Bedarf von Unternehmen und Beschäftigten. Zudem sehen manche Beschäftigte nicht die Notwendigkeit für Weiterbildung beziehungsweise haben nur wenig Zugang zum Lernen. Gerade Menschen, die ein geringeres Bildungsniveau und gegebenenfalls auch negative Bildungserfahrungen haben, nehmen seltener an Weiterbildungen teil (BMBF, 2022). Hoch qualifizierte Beschäftigte nutzen hingegen deutlich mehr Weiterbildungen. Hier gilt oft noch das Matthäus-Prinzip: Wer hat, dem wird gegeben. Um dies zu überwinden, kann digitales Lernen ein Ansatz sein.
Digital, vielfältig, erfolgreich?
Neue digitale Lernformate sollen Beschäftigte möglichst niedrigschwellig für Lernen und Weiterbildung aufschließen. Mittlerweile findet sich eine Vielzahl von Formaten wie E-Learning, Blended Learning, Webinare, Virtual Reality, Augmented Reality oder Kl-basiertes Lernen. Digitales Lernen kann somit sehr vielfältig gestaltet werden. Ob spielerische Elemente wie Gamification oder Quiz oder auch eigene Plattformen für digitales Lernen – die Vielfalt der digitalen Formate, die multimedialen Möglichkeiten und die interaktive Gestaltung können sich förderlich auf das Lernen auswirken und die Freude daran stärken. Damit ist es auch möglich, gezielt Angebote für Beschäftigte zu schaffen, die weniger Bezug zum Lernen haben. Kurze spielerische Lernangebote bieten einen niedrigschwelligen Zugang zum Lernen und machen neugierig auf Neues. Digital kann Lernen zudem orts- und zeitunabhängig ermöglicht werden, ganz nach Bedarf, um Lernen flexibel in den Arbeitsalltag zu integrieren.
Damit jedoch alle Vorteile neuer, digitaler Lernformate zum Tragen kommen, müssen die grundlegenden Kompetenzen sichergestellt werden. Es gilt also, neben den technischen Rahmenbedingungen sowohl auf der organisationalen als auch auf der individuellen Ebene die entsprechenden Voraussetzungen zu schaffen. Die Ziele, die mit dem digitalen Lernen im Unternehmen erreicht werden sollen, müssen klar sein. Individuelle Lernkompetenzen und digitale Kompetenzen der Beschäftigten sind ebenso Voraussetzung. Zudem braucht es eine Gesamtstrategie, wie das digitale Lernen im Unternehmen eingesetzt und etabliert werden soll. Dabei zahlt insbesondere die Beteiligung der Beschäftigten im gesamten Prozess auf eine gemeinsame Lernkultur im Unternehmen ein (Gramß & Pillath, 2023).
Welche Rahmenbedingungen es auf organisationaler sowie individueller Ebene braucht, um digitale Lernformate erfolgreich im Unternehmen zu etablieren, können Sie bald in unserem zweiten Teil von „Was Unternehmen bei digitalen Lernformaten bedenken sollten“ hier auf unserem Blogpost nachlesen.
Fortsetzung folgt…
Quellen:
Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) (Hrsg.). (2022), Weiterbildungsverhalten in Deutschland2020.
Ergebnisse des Adult Education Survey – AES-Trendbericht. Berlin. Verfügbar unter: www.bmbf.de/SharedDocs/Publikationen/de/bmbf/l/31690_AES-Trendbericht_2020.pdf
Gramß, D. & Pillath, P. (2023). Digitales Lernen ist kein Selbstläufer – individuelle und organisationale Voraussetzungen für digitales Lernen. In M. Harwardt et al. (Hrsg.), Lernen im Zeitalter der Digitalisierung (S. 41-50). Wiesbaden: Springer.
